– Jak Szwedzi oceniają pracę całych zespołów i pojedynczych osób?

– W Szwecji są stosowane różne metody oceny, ale ja chciałbym skupić się nad tym, co funkcjonuje w Scanii i nad czym pracujemy w tej chwili w Słupsku. To nie jest kwestia oceny, a zajmowanie się rozwojem zawodowym pracownika, bo ocena powinna być dokonywana każdego dnia na każdym stanowisku pracy. Codziennie zwraca się uwagę na dobrze wykonaną pracę i udziela się informacji zwrotnych wtedy, gdy znajdujemy obszary do udoskonalenia. Ocena to nie jest coś, co robimy na przykład raz w roku. Ale jeśli mówimy o rozwoju zawodowym, to procedura musi być jasno ustalona między pracodawcą i pracownikiem. Ideą projektu, nad którym teraz pracujemy, jest ustalenie metod pracy nad rozwojem zawodowym, tak by podczas rozmowy wszystko było zrozumiałe…

– … a po co pracownikowi taka rozmowa?

– ... każdy człowiek każdego dnia się rozwija, powstają nowe pomysły, nowe idee, nowe systemy pracy, a zgodnie z zasadami Scanii każdy z nas jest odpowiedzialny za rozwój firmy.
Jeśli ja pracuję w dziale logistyki jako koordynator, znam procedury obowiązujące w tej pracy, moje kompetencje są wysokie, ale może jestem słabszy, niż myślę w dziedzinie pisania nowych procedur? A więc to jest obszar, w którym zapewne powinienem się doskonalić, rozwijać. Podobnie trzeba spojrzeć na innych. Intencją rozmowy z pracownikiem będzie zidentyfikowanie obszarów, w których są potencjalne możliwości dalszego doskonalenia. Ważne jest by podczas tej rozmowy stworzyć plan dalszego rozwoju osobistego pracownika, który będzie spójny z dalszym rozwojem firmy.

– Czy to nie jest zbyt idealny obraz? Większość ludzi idzie do pracy po to, by zarobić pieniądze.

– To nie jest prawda, że ludzie przychodzą do pracy tylko po to, by zarobić pieniądze! Pracownicy chcą być przez szefa dostrzeżeni, pochwaleni i chcą wiedzieć, czy dobrze pracują. Jest pewna analogia do sytuacji małego dziecka – jeśli je pochwalimy, to czuje się potrzebne, doskonale zdaje sobie sprawę z tego, że ktoś na nie zwraca uwagę i bardzo się stara być jeszcze lepsze. Dorośli ludzie również mają satysfakcję, gdy zrobią coś dobrze, a inni to zauważą, wtedy czują silną identyfikację z firmą. Nie bylibyśmy tak świetnie rozwijającym się koncernem, gdyby każdy tylko przychodził do pracy i myślał, jak przetrwać od godziny 7 do 15. Jeżeli podczas pracy dobrze wysilimy nasze szare komórki nad tym, by zrobić coś dobrego, to po zakończonej pracy mamy satysfakcję z udanego dnia.

– Na czym polega nowa metoda planowania rozwoju zawodowego pracowników? Co zamierza przy jej pomocy uzyskać pracodawca?

– Z punktu widzenia zarządu będziemy się starali podczas szczerej rozmowy z pracownikiem zidentyfikować obszary jego dalszego doskonalenia zawodowego. Pracownik nie będzie niczym zestresowany, bowiem od tej rozmowy nie zależy jego wynagrodzenie i nie musi walczyć o jak najlepsze noty.

– … a od czego zależy wynagrodzenie?

– W systemie szwedzkim jest tak, że raz do roku podpisuje się umowę ze związkami zawodowymi dotyczącą wynagrodzenia. Zakładamy, że każdy chciałby mieć więcej pieniędzy, Staramy się zaspokoić potrzeby finansowe pracowników, zgodnie z możliwościami firmy.
Wyraźnie chcę jednak zaznaczyć, że plan rozwoju osobistego, nie przekłada się na zarobki! Te dwa narzędzia chcemy rozdzielić, choć pewne powiązania mogą istnieć.

– Czy plan rozwoju osobistego będzie miał każdy pracownik Scanii?

– Na razie pracujemy nad wprowadzeniem nowego narzędzia w administracji. Pracujemy nad szczegółami i mam nadzieję, że w trzecim kwartale roku będziemy gotowi do zmian.

– Jaki element tego systemu może być trudny do zaakceptowania w Polsce?

Nie widzę niczego trudnego…